Les filières s’organisent face au besoin d’ingénieurs et de techniciens

Après l’hydrogène en 2020, est venu en 2022 le temps du nucléaire, du solaire et de l’éolien offshore : les annonces gouvernementales se succèdent et gonflent l’optimisme d’un secteur tout entier, lui faisant miroiter allègements réglementaires, appels d’offres ou commandes d’État. Ainsi, en février 2022, lors d’un déplacement à Belfort, le président de la République a dessiné une stratégie française de l’énergie s’appuyant sur le solaire, l’éolien – surtout en mer, les objectifs de l’éolien terrestre étant quant à eux revus à la baisse – et le nucléaire. L’éolien en mer doit ainsi par exemple passer à 40 GW en service en 2050, contre 480 MW aujourd’hui. Cela signifie le lancement d’une cinquantaine de parcs. La filière ambitionne de créer 20 000 emplois d’ici 2035. Côté nucléaire, il est entre autres prévu de construire six centrales EPR 2 d’ici 2050 et de prolonger la durée d’exploitation des réacteurs existants. Le secteur table sur un besoin d’environ 100 000 recrutements équivalents temps plein sur dix ans. Outre la production, l’ensemble des filières est donc concerné. Ainsi, « Enedis, qui raccorde au réseau public de distribution d’électricité 100 % des infrastructures de recharge pour véhicules électriques et près 90 % des énergies renouvelables, prévoit 2 900 embauches en 2023 », explique Nicolas Marchand, le directeur ressources humaines d’Enedis.

 Profils industriels

Ces choix politiques signifient pour les entreprises un besoin en commerciaux et personnels administratifs, mais aussi et surtout en profils de techniciens et d’ingénieurs : concepteurs, électriciens, installateurs, techniciens de maintenance, ingénieurs contrôle commande… « Hier, le niveau de chômage était important : quand on arrivait dans un territoire et que l’on annonçait la création de 7 500 emplois, on était très bien reçus. Aujourd’hui, lorsque l’on dit à Penly en Normandie qu’autant de postes vont être créés pour la construction de l’EPR 2, on nous répond “Mais où va-t-on les trouver ?”. On a changé de paradigme », décrit Olivier Bard, délégué général du Gifen, le syndicat professionnel de l’industrie nucléaire française. Souvent, les postes ne sont pas spécifiques au secteur considéré : soudure, chaudronnerie, électricité, logistique…

Le Gifen a mené une vaste enquête pour connaître les besoins en recrutement et en formation de la filière nucléaire face aux ambitions présidentielles. Baptisée Match, elle indique que « le profil le plus recherché est “chef de projet”… La plupart du temps, on entre dans notre secteur avec une formation généraliste », signale Olivier Bard. Nombre des métiers en tension relèvent du domaine de l’industrie. La pénurie est dès lors partagée par tous les acteurs de la transition énergétique, mais aussi par le reste du tissu industriel. La désindustrialisation de la France des dernières décennies se fait sentir. Les profils recherchés relèvent aussi parfois du domaine de la construction ou du génie civil. Les entreprises de la transition énergétique souffrent ainsi de la désaffection générale envers les métiers industriels et de la construction. « Il y avait un souci d’attractivité de la filière nucléaire tant qu’il n’y avait pas de visibilité sur son avenir. Aujourd’hui ce n’est plus le cas ; les difficultés de recrutement sont plutôt liées au manque d’attractivité des métiers industriels », analyse Olivier Bard.

De son côté, Yannick Saint Roch, directeur général du Syndicat des entreprises de génie électrique et climatique (Serce), estime que ses membres pâtissent de la mauvaise image des travaux publics, avec « des métiers en extérieur vus comme pénibles ». Olivier Bard note aussi un défi au niveau des formations de technicien : « il y a un enjeu sociétal de revalorisation du technicien, et donc des filières courtes type bac pro ou brevet technicien supérieur (BTS) ». De cette mauvaise image de certains métiers découle un sous-effectif dans nombre de formations dédiées à la transition énergétique. Ainsi, Ralph Lesca, directeur de l’ingénierie sectorielle BTP à la direction centrale de l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa), se réjouit de voir que « les formations d’électricien d’équipement bâtiment et d’installateur thermique et sanitaire sont les plus demandées par les stagiaires ». Mais il reconnaît aussi que ces formations ne sont pas pleines, alors que les recruteurs sont là.

Digitalisation des métiers

À tout ceci s’ajoute une évolution très rapide de certains métiers. Un exemple : la digitalisation du pilotage des équipements de chauffage, refroidissement, ventilation, éclairage des bâtiments, afin de réduire les consommations énergétiques. La Commission de régulation de l’énergie (CRE) a ainsi lancé en mars 2023 une mission flash pour accélérer le déploiement du pilotage interne et externe du bâtiment, qui comprend un volet « compétences et formation ». « La numérisation de nos métiers entraîne une remise à plat des formations initiales : il faut désormais y associer le digital, la cyber-sécurité, la gestion des données, etc. La génération qui maîtrise les réglages ne connaît pas l’exploitation des données. Inversement, la nouvelle génération est plus sensible aux outils connectés mais il faut l’amener sur le terrain. Avec les nouvelles réglementations concernant les bâtiments tertiaires (dispositif éco énergie tertiaire et décret Bacs*), les entreprises du Serce sont appelées à intégrer, installer et piloter des systèmes de gestion technique du bâtiment pour atteindre les premiers objectifs fixés en 2030 », explique Nicolas Cahenzli, responsable efficacité énergétique et bâtiments au Serce.

La digitalisation des procédés est aussi à l’ordre du jour dans le secteur nucléaire, avec un métier en croissance : « accompagnement numérique de la rationalisation des process d’ingénierie ». Les innovations technologiques, comme l’automatisation des tâches, entraînent elles aussi des modifications fondamentales des métiers, à l’image de la soudure : « de plus en plus, elle est réalisée non pas de manière classique avec un masque à souder et un arc électrique, mais en pilotant une machine à souder. C’est un autre métier : il faut savoir paramétrer et suivre une machine », décrit Olivier Bard.

Revaloriser les métiers

Face à ces nombreuses transformations, les filières suivent de nombreuses pistes. Tout d’abord, un travail est mené pour revaloriser les métiers en tension. Il s’agit de les faire connaître, au travers de vidéos, de témoignages, de participation à des forums, d’interventions auprès des jeunes dès le niveau collège, d’actions auprès des demandeurs d’emploi, etc. Un exemple : en 2023 a été organisée la première « semaine des métiers du nucléaire » qui, selon les chiffres de l’Université des métiers du nucléaire (UMN), a mobilisé 400 entreprises de la filière et plus de 8 000 demandeurs d’emploi sur les 270 événements organisés dans toute la France. Elle devrait être renouvelée en 2024.

 

Du côté des réseaux électriques, les besoins massifs de recrutement dans un contexte de décarbonation et d’électrification des usages ont amené divers partenaires professionnels à lancer en mars 2023 le programme « Écoles des réseaux pour la transition énergétique ». Dès septembre 2023, il prévoit notamment d’apporter 30 % de contenus « réseaux électriques » dans des lycées ayant une classe de baccalauréat professionnel « Métiers de l’électricité et de ses environnements connectés ». Chaque élève bénéficiera en outre d’un dispositif de mentorat par un salarié d’une entreprise de la filière, et sera accueilli 18 semaines en stage. « Ce projet doit attirer plus de lycéens vers nos métiers », indique Yannick Saint Roch. Dix classes de bac pro seraient concernées en 2023, vingt-cinq en 2024 ; et le dispositif pourrait alors s’étendre aux BTS d’électrotechnique.

Les femmes peu nombreuses

Des efforts particuliers doivent aussi être faits sur certaines problématiques spécifiques. En termes de type d’entreprises par exemple : « notre filière est marquée par un fossé entre quelques grands exploitants renommés et une kyrielle de fournisseurs qui sont plutôt des PMI-PME voire des TPE. Il faut orienter nos efforts d’attractivité vers ces entreprises, c’est l’un des objectifs du Gifen et de la filière », analyse ainsi Olivier Bard. Autre préoccupation : recruter des femmes. Tous déplorent leur faible pourcentage : les entreprises, les syndicats professionnels, le Gouvernement, les centres de formation…

Ainsi, le Serce indique qu’il y a 15,9 % de femmes dans le secteur du génie électrique et climatique. Dans celui du nucléaire, elles seraient 24 %. En mars 2023, le Gifen a lancé sa première campagne filière d’attractivité à destination des moins de 25 ans, et notamment des jeunes femmes, sur les réseaux sociaux. Dans le plan Industrie verte, présenté en mai 2023, le Gouvernement a annoncé travailler à la féminisation des secteurs de la transition énergétique grâce à une augmentation du pourcentage d’étudiantes dans les écoles des Mines-Télécom : de 20 % actuellement à 28 % en 2030. « Les entreprises d’ingénierie (…) restent dans l’attente de précisions quant aux moyens mis en oeuvre (…) au sein du réseau des Mines Télécom. (…) Elles appellent à miser sur de grandes campagnes nationales de sensibilisation à destination des jeunes, pour mettre en lumière des rôles modèles (sic) au féminin et valoriser l’impact positif des métiers d’ingénieurs et techniciens sur la planète et ses habitants », indique de son côté le syndicat professionnel Syntec-Ingénierie.

De 56 à 100 écoles de production

Parallèlement à ce travail qui vise à attirer les candidats, les formations existantes s’adaptent. Leur nombre et celui de jeunes pouvant y être accueillis devraient augmenter. Le Gouvernement a ainsi annoncé vouloir passer de 56 écoles de production, ces établissements privés d’enseignement technique qui préparent à des diplômes professionnels d’État (certificat d’aptitude professionnelle (CAP), bac pro ou certifications professionnelles), à cent écoles à l’horizon 2027. Il table aussi sur une hausse de 22 % des places en écoles d’ingénieur des Mines-Télécom.

Les référentiels eux aussi évoluent. Ainsi, « l’Afpa remplit une mission de service public en créant et en faisant évoluer les référentiels emploi/ activité/compétences (« Reac ») du ministère du Travail. Nous effectuons une veille sur l’évolution des emplois et des compétences attendues par les filières », indique Ralph Lesca. L’Afpa rédige ainsi les Reac puis adapte ses dispositifs de parcours. Ainsi, cela fait plus de dix ans que sont intégrées dans les parcours concernés des compétences liées à l’installation et l’exploitation dans les bâtiments de systèmes de production d’énergie décarbonée – solaire photovoltaïque et thermique, pompe à chaleur, chauffage biomasse, etc.

Beaucoup d’entreprises participent à cette redéfinition des formations, directement ou via leurs syndicats professionnels. Le Gouvernement souhaite d’ailleurs que des sociétés puissent entrer au conseil d’administration des lycées professionnels, renforçant les liens avec le monde de l’entreprise. De son côté, « l’UMN travaille au carrefour entre le système éducatif et la filière. Elle a pour objectif d’assurer une cohérence des offres de formation par rapport aux besoins. Depuis plusieurs mois, beaucoup de formations et de chaires sur le nucléaire ont vu le jour, nombre d’écoles ont relancé une option liée à l’atome. Il faut s’assurer que ces formations sont au bon endroit, et les aider à faire venir des jeunes vers ces cursus », explique Olivier Bard.

Autre axe essentiel : l’alternance continue son développement et c’est un moyen important de recrutement pour de nombreuses sociétés. « Nous privilégions la formation en alternance en tant que véritable levier de recrutement. Un tiers de nos embauches en 2022 sont issues de nos contrats en alternance », souligne ainsi Nicolas Marchand.

Les collectivités touchées par une pénurie de main d’œuvre
Les entreprises privées impliquées dans la transition énergétique ne sont pas seules à peiner à recruter des forces vives. Les collectivités, plus particulièrement les municipalités, sont également en difficulté selon une enquête* de la Banque européenne d’investissement (BEI) menée auprès de 744 d’entre elles dans toute l’Europe. 69 % des villes interrogées déclarent manquer d’experts possédant des compétences en matière d’évaluation environnementale et climatique, ce qui leur pose un grave problème pour mettre en oeuvre leurs programmes d’investissement dans la transition. Le recrutement de profils plus techniques et de collaborateurs possédant des compétences en ingénierie représente également un grand enjeu : 29 % des municipalités le considèrent comme un défi majeur et 33 % comme mineur. La pénurie globale de ces profils, couplée à des salaires moins intéressants dans le secteur public, ne devrait pas leur faciliter la tâche.
* The state of local infrastructure investment in Europe - EIB Municipalities Survey 2022-2023

Simulateur d’EPR

Au-delà de l’offre de l’Éducation nationale ou de divers organismes publics et privés, la formation interne reste l’un des grands moyens pour les entreprises du secteur de pourvoir les postes. Dans beaucoup de PME/ PMI, elle se fait souvent simplement au fil de l’eau, en travaillant avec des personnes déjà qualifiées, par une transmission des savoirs. Toutefois, « les grands groupes ont leurs structures et parcours de formations, s’appuyant sur leurs propres experts. Ils fonctionnent avec agilité, par blocs de compétence, par e-learning, par modules qui peuvent ne durer qu’une heure », indique Laurence Veisenbacher, secrétaire générale du Serce. Ils créent des modules selon leurs besoins et ont mis en place au fil des ans de véritables campus dédiés.

EDF possède ainsi deux campus, à Saclay et Lyon, où le groupe a accueilli 85 000 personnes en 2022. Ces équipements sont de plus en plus pointus : le site de Saclay, ouvert en 2016, possède notamment deux simulateurs de réacteur nucléaire (dont un EPR) et des chantiers-écoles pour les formations aux métiers de la production et de la distribution d’électricité. Enedis, de son côté, opère six campus avec 300 formateurs. L’entreprise a annoncé en 2021 un investissement de 35 millions d’euros dans la rénovation de son plus grand centre de formation près de Lyon. « 7 % de la masse salariale est consacrée à la formation chez Enedis. Des formations internes sont prévues dès l’arrivée d’un salarié à un poste technique et tout au long de sa carrière pour favoriser son évolution. En moyenne, 30 % des agents d’exécution, essentiellement des techniciens, deviennent agents de maîtrise en dix ans et 30 % des agents de maîtrise deviennent cadres en vingt ans », décrit Nicolas Marchand.

Malgré tout, au-delà des annonces et des plans de projection sur l’emploi, l’une des contraintes des entreprises reste l’incertitude sur la concrétisation des annonces. Entre la volonté politique affichée et la réalité industrielle, il y a parfois un large fossé. « Les engagements doivent encore être concrétisés », reconnaît Olivier Bard. Si les efforts de formation et de recrutement sont réels, un certain manque de visibilité complique encore la tâche des entreprises.

* pour « Building Automation & Control Systems ».